Les frais supplémentaires de repas exposés régulièrement sur les lieux d’exercice de leur activité professionnelle par les titulaires de BNC sont considérés, sous certaines conditions, comme des dépenses nécessitées par l’exercice de la profession et sont donc pris en compte pour la détermination du bénéfice non commercial imposable.

1. Les dépenses exposées doivent être réellement nécessitées par l’exercice de la profession
2. Les dépenses exposées doivent être justifiées
3. Les dépenses exposées ne doivent pas être excessives et sont nécessairement limitées

Non-déduction de la valeur du repas pris au domicile

Seuls les frais supplémentaires de repas sont réputés nécessités par l’exercice de la profession. La fraction de la dépense qui correspond aux frais que le contribuable aurait engagés s’il avait pris son repas à son domicile constitue une dépense d’ordre personnel qui ne peut être prise en compte pour la détermination du bénéfice imposable.

Nouveauté – Pour l’année 2024, la valeur du repas pris au domicile est évaluée forfaitairement à 5,35 € TTC

Les dépenses ne doivent pas être excessives

Le montant déductible des frais supplémentaires de repas exposés par les titulaires de BNC correspond à la différence existant entre :

• la limite d’exonération des indemnités pour frais de repas retenue lorsqu’un salarié est en déplacement professionnel et empêché de regagner sa résidence ou le lieu habituel de son travail Nouveauté – Pour l’année 2024, cette limite est évaluée forfaitairement à 20,70 € TTC

• et le montant forfaitaire représentatif de la valeur du repas pris au domicile (5,35 € TTC)

 

 

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Mise à jour des limites pour 2024

L’aide financière versée, par l’entreprise ou le CSE, sous la forme de « CESU préfinancé » est, dans la limite de 2 421 € par an pour 2024 (contre 2 301 € en 2023) :

• exonérée de cotisations sociales 
• exonérée d’IR >> Attention : En contrepartie de cette exonération, les dépenses acquittées grâce à l’aide financière CESU préfinancé n’ouvrent pas droit au crédit d’impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile. Il en est de même, selon l’administration, pour le crédit d’impôt au titre des frais de garde des jeunes enfants à l’extérieur du domicile [BOI-RSA-CHAMP-20-30-30 n° 140]
• une charge déductible lorsqu’il est attribué :

  ➔ par une personne morale à ses salariés, ou à ses mandataires sociaux [BOI-BIC-CHG-40-50-10 n°80]

  ➔ aux salariés de l’entreprise individuelle [BOI-BIC-CHG-40-50-10 n°120]

 

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Plafond annuel global

La contribution annuelle de l’employeur ne doit pas dépasser la moitié du Smic mensuel en vigueur au 1er janvier multiplié par le nombre total de salariés dans l’entreprise.

Nouveauté – En 2024 : Plafond de la contribution annuelle globale = (Smic brut mensuel au 1er janvier 2024 * nombre de salariés) / 2

Soit, par exemple, dans une entreprise de 20 salariés = (1 766,92 *20) / 2 = 17 669,2 €

Plafond par titre

La contribution de l’employeur ne doit pas dépasser :

• 50 % de la valeur libératoire des chèques-vacances si la rémunération du bénéficiaire est supérieure au plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS 2024 = 3 864 €)
• 80 % de la valeur libératoire des chèques-vacances pour une rémunération, calculée sur les 3 derniers mois de salaire, inférieure au plafond mensuel de la Sécurité sociale

Ces pourcentages sont majorés de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé, dans la limite de 15 %.

Exonérations

Social – Entreprises de moins de 50 salariés (dépourvues de CSE gérant les ACS) : contribution de l’employeur exonérée de cotisations sociales (sauf CSG, CRDS et versement mobilité) dans la limite de 30 % du Smic brut mensuel pour 151,67 h, par an et par salarié (Pour 2024 : 530,08 €)

Fiscal : Côté salarié, la contribution de l’employeur n’est pas imposable, dans la limite d’un Smic brut mensuel par an (Pour 2024 : 1 766,92 €).

 

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Conséquences en cas d’absence de mise en place du CSE

Le code du travail prévoit une information et une consultation obligatoire (ponctuelle ou récurrente) du CSE sur différents sujets ou domaines). Il est donc amené à émettre des avis consultatifs.

Attention : L’absence de mise en place d’un CSE (défaillance de l’employeur) entraîne des conséquences lorsque des actions de consultations sont obligatoires notamment dans les cas suivants :

• Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle : l’employeur est tenu de consulter le CSE sur l’obligation de reclassement et la recherche des postes proposés au salarié. L’absence de consultation rend le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse
• La demande d’autorisation administrative d’activité partielle
• Le licenciement collectif pour motif économique : l’employeur doit informer, consulter voire négocier avec le CSE. L’absence de CSE rendrait une telle procédure irrégulière.
• La dénonciation d’un usage : l’employeur doit informer individuellement les salariés ainsi que les institutions représentatives du personnel. En l’absence d’information du CSE de la dénonciation d’un usage, cette décision de l’employeur ne sera pas opposable aux salariés ;
• La mise en place ou l’opposabilité d’un règlement intérieur : le règlement intérieur ne peut être introduit ou modifié qu’après avoir été soumis à l’avis du CSE.
• La mise en place de l’intéressement au sein de l’entreprise : la possibilité d’instituer une mesure d’intéressement au sein de l’entreprise est accordée à « toute entreprise qui satisfait aux obligations incombant à l’employeur en matière de représentation du personnel ». En l’absence de CSE, l’employeur ne pourrait valablement conclure un accord d’intéressement.

L’absence de CSE ou de PV de carence expose l’entreprise à des sanctions pénales pour délit d’entrave et le versement de dommages et intérêts aux salariés pour cause de préjudice.

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Rôle du CSE

Les attributions générales du CSE diffèrent en fonction de l’effectif de l’entreprise. Elles peuvent être complétées par des accords collectifs de travail.

Les missions principales du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés sont :

• La présentation à l’employeur des réclamations individuelles et collectives des salariés.
• La saisine de l’inspecteur du travail en cas de plaintes et d’observations des salariés relatives à l’application des dispositions légales ou réglementaires.
• L’exercice du droit d’alerte en cas :
  • D’atteinte aux droits fondamentaux des personnes (ex : discrimination, harcèlement…)
  • De danger grave et imminent pour la vie ou la santé des salariés
  • De risque pour la santé publique ou l’environnement
• Contribution à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail par des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle (Exemple : l’analyse des risques professionnels, actions de prévention concernant la santé et la sécurité au travail…)

L’employeur a l’obligation d’organiser à minima une réunion mensuelle avec les élus du CSE.

Au-delà de 50 salariés, des missions complémentaires s’ajoutent, notamment la gestion des activités sociales et culturelles.

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